" stelle ich in diesem dritten und letzten Teil meiner Beitragsreihe zur Krise in der Modebranche die Schritte und Maßnahmen vor, die -
wird. Die HR-Abteilungen müssen eine maßgebliche Rolle bei der Bewältigung der Krise innerhalb ihrer Firma spielen. Ein Selbstverständnis als rein ausführendes Organ im Sinne einer Verwaltungsabteilung wird dem nicht gerecht.
Damit aber die HR-Abteilungen ihr kreatives Potential entfalten können ist eine enge Verzahnung mit den Fachabteilungen erforderlich. Das heisst auch auf dieser Seite muss in kooperativen Strukturen gedacht werden und darf die HR-Abteilung nicht als Wunderheiler angesehen werden, der eine Wundermedizin verabreicht, die dann - ohne eigenes Zutun - wunderbar wirkt. Tut sie das nicht: ist es viel einfacher den Scharlatan zu beschimpfen, als die eigene - unterbliebene - Mitwirkung zu hinterfragen.
1. Unmittelbarer Kontakt in die Abteilungen
Die Personalabteilungen müssen einen unmittelbaren Draht zu den und in die Abteilungen haben. Nur dann sind sie so am Puls der Firma, dass Vorgesetzte arbeitsrechtlich geschult und Vertragsverstöße aufgegriffen werden können. Auch die Vorbereitung unternehmerischer Entscheidungen für betriebsbedingte Kündigungen muss mit Unterstützung von HR erfolgen.
Praxistipp: Der zuständige HR-Mitarbeiter sollte regelmäßig "seine" Fachabteilungen besuchen.
2. Vorbereitung und Umsetzung arbeitsrechtlicher Maßnahmen
In der Folge dieses unmittelbaren Kontakts in die Abteilungen werden Vorgesetzte dafür sensibilisiert, was als Arbeitnehmerverhalten arbeitsrechtlich zulässig ist und was die Grenzen überschreitet. Das diffuse „So geht das nicht....“ muss analysiert und konkretisiert werden.
Praxistipp: Vorgesezte müsen regelmäßig von HR geschult werden.
Die Tatsachen müssen gesammelt und sortiert, die Konsequenzen gezogen werden.
Wichtig: Die Mitarbeiter, die gut und richtig arbeiten, werden dadurch massiv bestätigt. Das fördert nicht nur den Output sondern auch die persönliche Motivation.
3. Langzeitkranke nach dem EuGH
Bisher hatten Arbeitgeber keinen unbedingten Anlass Langzeitkranke auszusteuern. Nachdem Krankengeld von der Krankenkasse bezogen wurde, waren diese finanziell keine Belastung, in der Zukunftsbetrachtung war in den allermeisten Fällen auch nicht mit einer Rückkehr zu rechnen.
Die Entscheidung des EuGH vom 20. Januar diesen Jahres (Az. C-350/06 und C-520/06) bedeutet, dass auch bei Langzeiterkrankungen der Urlaub NICHT verfällt und im Ergebnis abgegolten werden muss. Bei aller Ablehnung dieser Entscheidung: das Ergebnis ist an Klarheit nicht zu überbieten. Konkret wird dies dazu führen, dass kranke Arbeitnehmer wesentlich schneller mit einer personenbedingten Kündigung rechnen müssen, weil das finanzielle Risiko zu hoch ist.
Fazit
Das Arbeitsrecht in seiner ganzen Bandbreite wird in der Krise eine maßgebliche Rolle spielen. Wer hier gut vorbereitet und mit präziser Planung in die Einsparungsdebatte einsteigt, hat auch gute Chancen, die gewünschten Ergebnisse zu erreichen.
