Wie letzte Woche schon angekündigt setze ich heute meinen Beitrag zum Thema "Die Krise in der Modebranche und das Arbeitsrecht" fort. Selbstverständlich ist auch in der Textil- und Modebranche das Thema
wenn es um wirtschaftlich schwierige Zeiten geht auf der Tagesordnung. Die
stehen immer ganz oben auf der Liste. Der internationale Vergleich macht es unmöglich, diesem Thema auszuweichen.
Der Arbeitsplatzabbau ist aber nicht nur rechtlich sondern auch wirtschaftlich wirklich die
. Denn die meisten Firmen sind nach vielen Spar- und Abbaurunden am Limit angekommen. Ein weiterer Arbeitsplatzabbau kann manchmal schon die Weiterführung des Betriebes gefährden.
1.
Kündigung
Bei der Frage nach Stellenabbau durch Kündigungen fällt einem spontan die betriebsbedingte Kündigung ein. Das ist aber zu kurz gegriffen.
Konsequente Personalarbeit führt auch zu personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungen.
Beachte: Ein
Kündigungsgrund ist nur dann erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis
länger als 6 Monate besteht und in dem Betrieb
mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Azubis) beschäftigt sind.
a.
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei
Arbeitsvertragsverstößen gibt es ein festgelegtes Instrumentarium von arbeitsrechtlichen Maßnahmen:
Abmahnung – ordentliche Kündigung – außerordentliche Kündigung. Zum Teil aufeinander aufbauend sind dies die Instrumente, mit denen gearbeitet werden muss.
Es gibt in allen Betrieben Mitarbeiter, die sich immer wieder, schon seit längerem oder aktuell arbeitsvertragswidrig verhalten. Hier konkret ein- und durchzugreifen, baut nicht nur ggf. ein Arbeitsverhältnis ab, sondern führt auch dazu, dass sich die vertragstreuen Arbeitnehmer in ihrer positiven Haltung bestätigt sehen. Ein nicht zu unterschätzender
Identifikationsschub.
b.
Personenbedingte Kündigung
Auch bei personenbedingten Kündigungsgründen wird genauer geschaut werden müssen. Dies betrifft nach der
Entscheidung des EuGH leider insbesondere auch die
Langzeitkranken. Das verantwortungsvolle Verhalten vieler Arbeitgeber, die Langzeitkranken formal zu behalten, wird jetzt mit einem massiven wirtschaftlichen Risiko bestraft.
c.
Betriebsbedingte Kündigung
Wichtig: Der Arbeitgeber muss einen
dringenden betrieblichen Grund darlegen und beweisen, der zum
Wegfall just dieses Arbeitsplatzes führt.
Kein Grund ist der schlichte Wunsch, Personalkosten zu senken. Klar abgrenzbar sind natürlich (Teil-)betriebsschließungen, Abteilungsschließungen, Funktionseinstellungen, Umstrukturierungen. Bei der Begründung Wirtschaftslage / Auftragslage muss eine Ableitung vom Auftragsrückgang zum konkreten Arbeitsplatz erfolgen.
Einer der
Knackpunkte ist die sich an diese Prüfung anschließende
Sozialauswahl:
Der im ersten Zugriff vom Arbeitsplatzwegfall betroffene Arbeitnehmer muss mit anderen – vergleichbaren – Arbeitnehmern im Rahmen einer Sozialauswahl bewertet werden .
Entscheidend: Maßgebliche Sozialauswahlkriterien sind nur das
Lebensalter, die
Betriebszugehörigkeit, die
Unterhaltspflichten und eine mögliche
Schwerbehinderung.
Die Möglichkeiten des Arbeitgebers, Arbeitnehmer aus diesem Feld der Sozialauswahl herauszunehmen sind überschaubar.
Aber der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet den Haupt-know-how-Träger zu kündigen, nur weil er i.Ü. nicht so viele Sozialpunkte hat.
2. Aufhebungsvertrag
Die Einsichtsfähigkeit der Arbeitnehmer in die Lage der Arbeitgeber sollte nicht unterschätzt werden.
Wichtig: Der Aufhebungsvertrag muss
schriftlich abgeschlossen werden (
beide Unterschriften).
Inhalt: Aus Arbeitgebersicht ist entscheidend, dass deutlich wird, dass es sich um eine verbindliche Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt. Alles weitere ist für die reine Beendigung nicht erforderlich.
