Arbeitsrecht in der Krise - Arbeitsrecht für die Krise: die Meldungen aus der Mode- und Textilbranche sind nicht neu, aber sie häufen sich. Die einen kämpfen mit oder in der Insolvenz, die anderen bauen Personal ab. Mode und Textil sind eben klassische Konsumprodukte, an denen durchaus auch mal eine Saison gespart werden kann - oder auch zwei ...
Und jetzt: Arbeitsplatzabbau? Oder hat das Arbeitsrecht noch mehr zu bieten?
Die Personalkosten sind ein zentraler Kostenblock. Angesichts der aktuellen Wirtschaftskrise wird der Bereich seinen Beitrag zu den erforderlichen Einsparungen leisten müssen. Hierfür stellt das Arbeitsrecht durchaus verschiedene Tools zu Verfügung. Wir werden an dieser Stelle in loser Reihenfolge die Themenbereiche
Erhalt der Arbeitsverhältnisse,
Arbeitsplatzabbau und
Konzentration der Personalarbeit im Rahmen dieses Blogs bei gleichzeitigem Fokus auf die speziellen Problemstellungen der Mode- und Textilbranche darstellen.
Erhalt der Arbeitsverhältnisse
Ein neuer Trend ist festzustellen: der Arbeitsplatzabbau wird nicht mehr als "Allheilmittel" angesehen. Viele Firmen sind mit einer derartg dünnen Personaldecke ausgestattet, dass sie ihr Personal an Bord halten müssen, wenn sie irgendeine Zukunft sehen. Manche haben den Punkt erreicht, bei dem ein weiterer Personalabbau eine Zukunft ausschließen würde. Trotzdem kommten auch diese nicht an der Wahrheit der zu hohen Personalkosten gerade in der Krise vorbei.
Das Arbeitsrecht bietet hier verschiedene Möglichkeiten, bei der sich beide Seiten des Arbeitsvertrages jeweils sehr ehrlich über ihre Interessen im Klaren sein müssen.
1. Lohn- oder Gehaltsreduktion
Die Gehaltsreduktion kann im wesentlichen auf zwei Wegen erreicht werden, entweder durch
vertragliche Änderungsvereinbarung oder durch eine
Änderungskündigung.
Die
vertragliche Änderungsvereinbarung unterliegt
keinen Beschränkungen (bis zur Gehaltsuntergrenze der Sittenwidrigkeit, vgl. hier zu die sog. Kik-Entscheidung besprochen bei www.mode-und-recht.de). Die vertragliche Änderungsvereinbarung ist daher ein extrem effektives Mittel, Gehaltsreduktionen durchzusetzen. Der Erfolg dieser Verhandlungen hängt aber von vielen weichen Faktoren ab (Betriebsklima, bisherige Gehaltshöhe, Verhandlungskompetenz etc.). Nur wenn die Mitarbeiter Vertrauen in Ihre Firmenleitung haben und haben können, dass die Gehaltsreduktion auch tatsächlich potentiell zum mehr als nur mittelfristigen Erhalt ihrer Arbeitsplätze führt, werden - und sollten - diese eine entsprechende Kürzungsvereinbarung unterschreiben.
Die
Änderungskündigung zur Gehaltskürzung ist ein
anspruchsvolles Instrument. Die Anforderungen sind hoch und der Arbeitgeber muss die soziale Rechtfertigung jeder einzelnen Gehaltskürzung darlegen und belegen.
Einseitige Gehaltskürzungen sind
nur gerechtfertigt, wenn bei Nichtkürzung der
Fortbestand der Firma unmittelbar gefährdet wäre: Wer kann und will dies über seine Firma dar- und belegen? Und wenn die wirtschaftliche Not so groß wie gefordert ist, ist ohnehin keine Zeit für eine gerichtliche Auseinandersetzung.
Praxistipp: Hier hilft nur die Kombination, wer bei der Kürzung mitzieht bleibt und die übrigen werden z.B. über Aufhebungsverträge abgebaut.
Selbstverständlich können bei in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelten Löhnen und Gehältern auch
kollektivrechtliche Stellschrauben bedient werden.
2. Kürzung freiwilliger Leistungen
Über die Kürzung freiwilliger Leistungen wurde in den letzten Jahren viel diskutiert. Die meisten Firmen haben diese ohnehin schon in den letzten Jahren gekürzt oder gestrichen.
3. Kurzarbeitergeld
Über das Kurzarbeitergeld (KUG) wird der jeweilige Arbeitgeber vorübergehend tatsächlich effektiv entlastet. Die Arbeitszeit wird verkürzt, die Vergütung verringert sich. Kurzarbeit kann nicht einseitig vom Arbeitgeber verfügt werden. Hier sind – neben der
Antragstellung bei der Agentur für Arbeit entweder
individuelle Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern oder
kollektivrechtliche Vereinbarungen (Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge) als Grundlage erforderlich.
